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El primer conocimiento del Consorcista será diferenciar la Relación Laboral con los empleados, de la Relación Civil con empresas proveedoras de vigilancia, limpieza o mantenimiento;

El Laboral es un vínculo sin término de tiempo con encargado, ayudante, suplente, mayordomo, jornalizado o cualquier otra categoría del Convenio Colectivo de Trabajo del rubro [art. CCT/589/10]; que se acaba con la jubilación, incapacidad, fallecimiento, renuncia, abandono de trabajo o despedido con justa causa;

Mientras con empresas (o particulares) que proveen servicios de limpieza, vigilancia o mantenimiento no se crea una relación laboral, sino un contrato civil denominado "locación de servicios" [art. 1252 CCCN]; en la medida que también los presten para otros clientes; bajo riesgo en caso contrario de ser un empleo encubierto (simulado);

La diferencia básica radica en la dependencia económica, técnica y jurídica que se establece con el Empleado, es decir, este trabajo constituye su principal fuente de ingresos, se le puede ordenar la forma y modo de realizarlo (aunque no esté de acuerdo o no sea conveniente) a la vez que se pueden variar las condiciones de horario, distribución y asignación de tareas; y finalmente tener un poder disciplinario contra las infracciones del Empleado a la relación laboral [art. 65, 66, 67 LCT];

En cambio, con los prestadores de servicios no es el Edificio su principal ni único recurso, ya que tienen otros clientes, tampoco se les puede decir "cómo" hacer su tarea, ni variar las condiciones pactadas en el contrato, ni imponerle sanciones disciplinarias, ya que los designados para cumplir la actividad son "empleados" de esa empresa y no del Consorcio; siempre teniendo la precaución que tengan otros clientes y promuevan una rotación de los designados a cada objetivo;

Cada Consorcio tiene absoluta libertad para contar o no con empleados, con empresas de vigilancia, de limpieza, de mantenimiento, o con quien quiera; siendo destacable que la tarea de atención a proveedores y contratistas es natural de la Administración y no la debería delegar en los Encargados; en cambio corresponde a éstos la puesta en marcha de maquinarias y la vigilancia sobre su correcto funcionamiento, más no la corrección de desperfectos, ni tareas de mantenimiento, excepto las contempladas especialmente en el Convenio Colectivo;

La relación con los empleados nace desde el inicio de la construcción, normalmente con quien fue sereno o cuidador de la obra, quien hereda el cargo; así sucedió antes con los encargados de casa de renta, que eran múltiples habitaciones pertenecientes a un solo dueño y pasaban a individuales y funcionales, heredando los regentes o conserjes esta nueva función, continuando las pautas generales de un Estatuto Especial Laboral [Ley nº 12.981];

Solo la Asamblea puede contratar al personal; quedando efectivo luego de sesenta días (60) a prueba, debiendo el Administrador inscribirlo en AFIP con la categoría correspondiente y haber enviado previamente al exámen preocupacional de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) contratada en forma obligatoria [Ley nº 24.557], y luego a los anuales de revisión; adquiriendo el uso de la vivienda si fuera con esa retribución en especie, además del salario, para el trabajador y su familia, siempre que fuera funcional para el grupo íntegro;

También será solo la Asamblea quien puede despedirlo, sin causa (con indemnización) o con causa (sin indemnización) sabiendo que en este último caso, el desacuerdo del empleado con las causales, podrá llevarlos a un Juicio Laboral para que lo determine un Juez;

La relación directa entre el Empleado y el Consorcio se plasma en su vínculo con el Administrador ya que éste es el representante legal del Empleador, por lo tanto si le liquidara mal los salarios o no le concediera las vacaciones o le impusiera y exigiera una carga horaria incorrecta, el trabajador podrá romper el lazo laboral haciendo culpable al Consorcio por las acciones de su Administrador; mientras que la relación personal de cada propietario con el Encargado es indirecta, puesto que no representan cada uno al Consorcio, por lo tanto no pueden generar un perjuicio general, no obstante el hostigamiento consecuente de algunos consorcistas sobre el empleado puede darle lugar a reclamar la desvinculación por culpa Consorcial, ya que en su ámbito natural de trabajo, el Empleador se ve materializado, aunque diseminadamente, en los usuarios de las unidades que violentan las condiciones de trabajo naturales del Empleado, sobre todo ante la ausencia del Administrador que apacigüe, morigero o advierta a tales conductas; de la misma manera que le rige al Empleado un trato respetuoso con los integrantes del Consorcio [art. 23º inc. 6) CCT/589/10];

Corresponde decir que existen variada alternativa intermedia antes de extinguirse la relación por conflicto de partes, sea mediante la comisión paritaria particular, en caso de interpretación del Convenio, sea por el servicio de conciliación especial del rubro [SERACARH] a cuyo mantenimiento contribuye el Consorcio en forma mensual y por esto le resulta gratuito en lo administrativo; o sea finalmente por el Servicio de Conciliación Laboral obligatorio [SECLO] para dirimir cuestiones del curso de la relación o de su extinción;

A la instancia judicial se puede arribar por desacuerdos en los conceptos salariales, licencias u otras condiciones laborales, aún vigente la relación laboral destinada a continuar; como puede suceder que alguna causa, a criterio del empleado, resulte suficiente para considerarlo injuria laboral y considerarse despedido injustamente (despido indirecto) reclamando indemnizaciones de Ley [art. 245 LCT]; con la particularidad que en este rubro el Preaviso en lugar de un (1) mes es de tres (3) [Ley nº 12.981]; también se puede arribar a instancia judicial cuando el Consorcio ha despedido con lo considerado justa causa, mediante notificación fehaciente y el trabajador lo entiende injusto, promoviendo la demanda una vez extinguido el vínculo primero por el Consorcio, decidiendo un Juez Laboral la certeza de cada parte; se puede arribar también cuando extinguida la relación por cualquier motivo el trabajador que recibe vivienda como parte de la remuneración se niega a reintegrarla, y entonces el Consorcio promueve el desalojo de la Portería;

En todo momento habrá de tenerse en cuenta que siendo el Derecho Laboral protegido por el Estado, rige como primario el Estatuto del encargado, el Convenio Colectivo del rubro, las Leyes Laborales y recién luego las disposiciones del Reglamento y de Actas;

Las tareas que le corresponden son las fijadas en esa Ley y en el Convenio Colectivo de Trabajo vigente [art. 23º CCT/589/10] dentro de las cuales las variantes de organización, disposición y horarios queda en manos de la Asamblea, quienes lo asientan en Actas y se lo comunican al Administrador para que las transcriba en el Libro de Órdenes y controle su ejecución; caso contrario o negativo podrá imponer apercibimiento y notificarlo, comunicarlo a la Asamblea y resolver si proceden otro tipo de sanciones por reiteración o gravedad;

Cabe destacar como una obligación que no aparece en todos los empleos, dado que algunos viven en el mismo lugar de trabajo (Portería del Edificio) la de prestar auxilios en estado de emergencia general o particular, incluso fuera de su horario de trabajo; teniéndose reputada como falta grave el ser enterado de este tipo de suceso y pasarlos por desconocidos o ausentar su presencia en el evento; siendo compensado luego con horas extras en caso de haber intervenido, más allá de su utilidad o no durante la emergencia;

Tiene el Empleado todos los derechos laborales de vacaciones pagas, sueldo anual complementario y licencias (destacándose muchas poco habituales en otros oficios), pudiendo ser reemplazado por otro o no, a decisión Consorcial-