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Respetamos los colores del Portal con su significado


Rojo = para la Estructura de la Propiedad Horizontal, con sus Elementos característicos de dominio y

condominio ensamblados sobre el mismo terreno y edificación; sometidos a la interposición de una

Persona Jurídica creada por los miembros al efecto de conservar los bienes compartidos y regular las conductas; y repleta de Contenidos especiales como el gobierno y la representación orgánica del grupo

social, las relaciones internas Consorciales, y las externas con otros Sujetos del mundo jurídico;

Amarillo = para la situación del Consorcio frente a la Autoridad de Organismos Estatales que exigen

Normativas obligatorias;

Celeste = para las relaciones de Consumo donde el Consorcio se sitúa en una posición débil frente a otros

Sujetos del mundo jurídico, como Proveedores de productos o Prestadores de servicios, bajo protección

Estatal en compensación; y para la especial vinculación entre un Consorcista (copropietario, usufructuario,

usuario, comodatario, inquilino, ocupante o cualquier otro poseedor o detentador de la unidad) frente a la

prestación profesional del Administrador;

Verde = para las relaciones internas Consorciales donde sus miembros y órganos aparecen en una relación

de paridad igualitaria; y frente a Sujetos ajenos donde se tiene igualdad frente a obligaciones y exigencias;

= la incorporación de un trabajador dependiente significa en primer lugar que no depende de cada

copropietario, ni tampoco de la Asamblea, ni del Administrador, ni del Consejo, sino que se transforma en

empleado del Consorcio;

= casi siempre se hereda al sereno del obrador, que es un dependiente de la Constructora, y al momento de

nacer el Consorcio pasa a su dependencia económica, y operativa;

= no obstante, siempre es facultad de la Asamblea contratar al personal; también es facultad exclusiva de

Asamblea desvincularlo [arts. 2058 inc. c), 2067 inc. f) CCCN] aunque es efectivo el despido del

Administrador sin anuencia asamblearia, dado su carácter representativo [art. 359 CCCN] quedando luego a

evaluar la responsabilidad por los perjuicios [art. 160 CCCN];

= las clasificaciones de contratación surgen del Convenio Colectivo vigente [CCT n° 589/10], y así pueden ser

Encargado, Suplente, Ayudante, Jornalizado, Asimilado, Mayordomo, entre otros, y algunas de las

clasificaciones tienen variantes como la de incluir vivienda (portería) o no, ser de tiempo completo (8 horas)

o medio tiempo (4 horas), contemplar agregados a las tareas (plus jardín, plus cochera, etcétera) [art. 7, 15

CCT n° 589/10];

= en Edificios con recinto destinado a Portería, es facultad de la Asamblea asignarla o no, aún si la tuvieran

afectada a fines distintos, ya que no es obligatoria cuando se elige personal sin vivienda;

= es facultad de la Asamblea fijarle tareas y renovarle órdenes [arts. 64, 65, 66 LCT]; así como imponer

sanciones disciplinarias [art. 67 LCT], si bien algunas como la advertencia aparecen inherentes al

Administrador, ya que no conllevan riesgo de injuria laboral que extinga el vínculo;

= las tareas posibles y las excluidas al personal vienen dadas por una Normativa superior de orden público

[arts. 23, 24, 25 CCT n° 589/10]  por lo que queda a la Asamblea distribuir ese cúmulo de posibilidades en

horarios, prioridades, repeticiones o sectorizaciones;

= claro está que el desempeño queda sometido a un horario y no a un resultado; por este motivo, si se le

exigiera más de lo normalmente esperable, podrá el empleado requerir la contratación de ayudantes [art. 7

inc. e) CCT n° 589/10];

= corresponde al Administrador registrarlo debidamente ante la administración de seguridad social (ANSeS)

ante el organismo de recaudación (AFIP), ante la Obra social (OSPERYHRA), ante la Aseguradora de riesgos

laborales (ART) ante la Federación de trabajadores del rubro (FATERYH) y en caso de querer afiliarse, ante el

Sindicato (SUTERH); en todos los casos con la calificación adecuada y bajo la categoría edilicia [arts. 6, 7 CCT

n° 589/10];

= corresponde al Administrador asentar las tareas en el Libro de Órdenes y notificarlas al personal [art. 25

Ley n° 12.981]; luego le corresponde ejercer la vigilancia constante de su cumplimiento, imponer y asentar

las sanciones de advertencia, y buscar anuencia de la Asamblea para otras sanciones que pudieran

extinguir el vínculo;

= al Consejo le corresponde supervisar la correcta calificación laboral y categorización edilicia; y la eficiente

gestión de control y vigilancia de tareas y comportamiento que haga el Administrador;

= el vínculo Laboral se establece sin término de tiempo, y se registra en el Libro Obligatorio de Ingreso,

sueldo y jornales [art. 52 LCT] bajo cualquiera de las categorías que prevé la actividad; dando el Alta también

ante la AFIP que será la entidad encargada de recaudar las cargas sociales; y dejando en libertad del

empleado la posibilidad de afiliarse al Sindicato del rubro (Suterh);

= esta relación laboral es cuestión de Orden Público, en la cual el trabajador queda en una postura

amparada por el Estado, que lo presume débil en la vinculación; siendo diferente a una Locación de

Servicios de vigilancia, limpieza o mantenimiento con Empresas profesionales, frente a las cuales es el

Consorcio quine queda en posición vulnerable por desconocimiento e inexperiencia, sobre todo frente a

cláusulas abusivas o distorsivas predispuestas en las ofertas y contratos;

= en esos contratos civiles denominados locación de servicios [art. 1252 CCCN] debe precaverse que el

Prestador (la Empresa) lo brinde a otros clientes simultáneamente, de manera que el envío de sus agentes

de limpieza o vigilancia no pueda ser considerado como dependencia económica exclusiva y así generar

una presunción de empleo encubierto (simulado);

= diferencia básica entre el contrato el civil y el laboral radica en la dependencia económica, técnica y

jurídica que se establece en éste, siendo para el Empleado su principal fuente de ingresos, bajo el cual se le

puede ordenar el modo de realizarlo, aunque no esté de acuerdo, o sea inconveniente, a la vez que se

pueden variar condiciones de horario, distribución y asignación de tareas; teniendo también un poder

disciplinario frente a su inejecución;

= ante los Prestadores de servicios no es el Consorcio su principal ni única fuente de ingresos, tampoco se

les puede decir "cómo" hacer su tarea, ni variar las condiciones pactadas en el contrato, ni imponerle

sanciones disciplinarias, ya que los designados para cumplir la actividad son "empleados" de la Empresa y

no del Consorcio; previendo como precaución la rotación de los asignados a cada objetivo;

= cada Consorcio tiene absoluta libertad para contar o no con Empleados, así como hacerlo mediante

Empresas de vigilancia, de limpieza, de mantenimiento, o con quien quiera;

= solo la Asamblea decide y queda efectivo luego de sesenta días (60) [art. 6 Ley n° 12.981] a prueba,

debiendo someterse al examen preocupacional para advertir deficiencias psicofísicas previas, así como a la

revisión periódica, y adquiere el derecho a uso de la Portería en caso que la hubiera y fuera contratado con

esa forma de retribución incorporada al salario; la cual debe ser adecuada a la funcionalidad de su grupo

familiar;

= debe comprender el consorcista (copropietario o no) que no es Empleado suyo, y por lo tanto, no puede

pretender que ejecute, obre o se comporte a su exclusivo agrado; lo cual puede acarrear hostigamiento al

Empleado, en su ámbito natural de trabajo, proclive en la vida Consorcial al producirse roce de conductas

humanas en convivencia cotidiana; de la misma manera que le rige al Empleado un trato respetuoso con

los integrantes del Consorcio [art. 23º inc. 6) CCT n° 589/10];

= la relación directa e inmediata entre el Empleado y el Consorcio se plasma en su vínculo con el

Administrador ya que éste es el representante legal del Empleador, por lo cual si liquida mal el sueldo, o no

le concede las vacaciones, o le impone y exige una carga horaria incorrecta, el trabajador podrá romper el

lazo laboral haciendo culpable al Consorcio por las acciones de su Administrador;

= el empleado tiene derecho a percibir remuneración; garantía de ocupación efectiva adecuada a su

categoría; igual trato en identidad de situación y circunstancia; capacitación y formación; goce íntegro y

oportuno de sus beneficios previsionales, licencias, medidas de seguridad e higiene laboral, de atención

médica y de habitabilidad en caso de concederse la Portería; descargo dentro de 30 días corridos de la

sanción impuesta; a recibir constancia escrita del empleador sobre cumplimiento de cargas sociales;

derecho a ser resarcido por daño sufrido en persona y bienes; premios y bonificaciones que puedan

disponer las Asambleas; en forma detallada en el Convenio [art. 25]

= el trabajador tiene el deber de obrar con buena fe; obedecer y respetar la organización técnica y

económica del Consorcio; aceptar cambios en la forma y modalidad del trabajo, siempre que no sean

irrazonables o le causen perjuicio material ni moral (como por ejemplo la reducción secuencial e inofensiva

de las horas extras oportunamente concedidas); respetar las medidas disciplinarias; respetar los sistemas de

controles personales, siempre con discreción; acudir con puntualidad, asistencia regular y dedicación; usar

los instrumentos y la indumentaria provistos; dar fidelidad al resguardando, reserva y secreto de las

informaciones; obedecer órdenes e instrucciones sobre el modo de ejecución del trabajo; custodiar los

instrumentos, equipos y útiles; responder por los daños que cause por dolo o culpa grave en sus tareas;

abstenerse de hacer negociaciones por cuenta propia o ajena que pueda afectar al Consorcio; prestar

auxilio en caso de peligro para personas o bienes; siendo detallados en el Convenio [art. 23] así como las

tareas que se presumen le incumben pero no le corresponden [art. 24];

= destaca como obligación especial, dado que la mayoría de veces el trabajador habita en el mismo lugar

de trabajo (Portería) la de prestar auxilios en estado de emergencia general o particular, incluso fuera de su

horario de trabajo; teniendo reputada como falta grave la omisión de acudir al evento;

= en cuanto a su auxilio, dicha colaboración deberá ser remunerada como hora extra, en caso de haber

intervenido, más allá de su utilidad o no durante la emergencia;

= en caso de negativa a la notificación, o desobediencia a la asignación de tareas, de dolo o culpa grave en

el ejercicio de sus actividades, en el trato a los bienes del Consorcio, o en el trato a los residentes de las

unidades, visitantes o contratistas, podrá imponer apercibimiento y notificarlo, comunicarlo a la Asamblea y

resolver si proceden otro tipo de sanciones por reiteración o gravedad;

= tiene el Empleado todos los derechos laborales de vacaciones pagas, sueldo anual complementario y

licencias (destacándose muchas poco habituales en otros oficios), pudiendo ser reemplazado por un

Suplente o no, a decisión de Asamblea;

= la jornada es disponible para el Consorcio con máximo legales de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho

(48) semanales, si bien puede extender la diaria a nueve (9) horas y trabajar el Sábado solo tres (3) horas; se

deben hacer conocer mediante Planilla de Horarios en lugar visible;

= para quienes realizan jornadas durante la mañana y la tarde, debe respetares intermedio de descanso de

al menos cuatro (4 horas); y luego de las 21 horas podrán extenderse algunas tareas concernientes a la

atención de servicios centrales [art. 3 inc. a) Ley n° 12.981]; mientras que si fueran para retiro de residuos,

generarán hora extraordinaria;

= el salario surge de escala fijada por acuerdos paritarios con intervención Estatal que los homologa y tiene

variación permanente, además de incidir la categoría de Edificio asignada también por el Convenio [art. 6];

pudiendo el trabajador exigir que el sueldo se le pague en efectivo, y debe percibirlo dentro de los primeros

cuatro (4) días del mes laborado; con adelantos no superiores al 50% del total del salario mensual, previa

autorización Estatal;

= en cuanto a las Licencias sin sueldo, puede peticionarla por tres (3) meses, si tiene más de cinco (5) años

de antigüedad; o seis (6) meses si tiene más de 10 años de antigüedad; a otorgarse cada diez (10) años;

conservando el derecho a gozar de la Portería; y también puede pedirla la empleada por excedencia, luego

de la maternidad, con mínimo de tres (3) meses, y máximo de seis (6), quedando luego compelida a

reincorporarse o extinguir el vínculo, sin indemnización; y puede también pedir licencia sin sueldo la mamá

empleada que cuida tiene hijo menor enfermo a su cargo;

= en cuanto a Licencias con sueldo son de diez (10) días corridos por casamiento; tres (3) días hábiles por

nacimiento de hijos; cinco (5) días corridos por fallecimiento de padres, esposa o hijos; tres (3) días corridos

por fallecimiento de hermano, con extensión a dos (2) días más, si se debe trasladar a más de 500

kilómetros; un (1) día por fallecimiento de abuelo, nieto y familiar político en primer grado de afinidad, con

igual extensión anterior; diez (10) días corridos por enfermedad de hijo; diez (10) días corridos por cuidado de

hijo menor de quince (15) años, para encargado varón, solamente si está a su cargo; dos (2) horas diarias

durante tres (3) meses por hospitalización de hijo recién nacido, pero solo a madre empleada; un (1) día por

mudanza, si no tiene asignada portería; sesenta (60) días corridos por adopción, solo para trabajadora

madre adoptante; diez (10) días para el trabajador padre por parto múltiple; treinta (30) días corridos para el

padre trabajador por fallecimiento de madre parturienta; dos (2) días corridos con máximo de diez (10)

anuales por examen escolaridad media o universitaria; dos (2) días corridos por voto en país limítrofe,

pudiendo extender a cuatro (4) días, pero los dos (2) restantes se descuentan de vacaciones; cinco (5) días

anuales cuando la FATERYH requiriera al trabajador para participar en la organización o ejercicio de eventos

de capacitación o de carácter cultural o social; treinta (30) minutos para refrigerio cuando fueren

encargados o ayudantes permanentes de ocho (8) horas diarias sin interrupción; licencia por actividad de

Delegado Gremial, siendo cubierto en su actividad y ocupación de la Portería por un trabajador enviado por

FATERYH, a conformidad del Consorcio;

= las licencias por descanso pagas son de catorce (14), veintiún (21), veintiocho (28) o treinta y cinco (35) días

corridos según antigüedad menor a cinco (5) años, entre cinco (5) y diez (10), entre diez (10) y veinte (20), o

más de veinte (20) respectivamente; el Consorcio otorga las fechas, pidiendo al Empleado que sugiera las

fechas, las que luego se notifican con anticipación mayor a treinta (30) días corridos, y comienzan un día

lunes; siendo para el caso de Suplentes de un (1) día, dos (2) días o tres (3) días por cada veinte (20)

trabajados si la antigüedad es menor a cinco (5) años; entre cinco (5) y diez (10) años, o más de diez (10) años

de antigüedad, respectivamente;

= los Feriados son los previstos en el Calendario nacional anual, a los cuales se extienden por Convenio

Colectivo el 24 y 31 de Diciembre y el 2 de Octubre como día del Encargado; además los días de Censo

Nacional; si fueran días de semana y no se trabajan no implican descuento, pero si lo trabaja se computa

doble pago para esa Jornada; son 1º de Enero, Viernes Santo, 1º y 25 de Mayo, 10 y 20 de Junio, 9 de Julio, 17

de Agosto, 2 (día del encargado) y 12 de Octubre, 8, 24, 25 y 31 de Diciembre;

= para días No Laborables en el caso del Consorcio no existe opción por trabajarlo o no, como sucede en los

comercios o empresas que son productores de bienes y servicios, sino que acá se requiere cotidianamente

la presencia del empleado; no obstante, si los trabaja quedan incluidos en el salario normal mensual, y si no

lo hace, también;

= las Horas Extraordinarias se computan al 50% en días hábiles y al 100% después de las 13 horas del Sábado;

haciendo saber que los empleados de Consorcio están exceptuados del límite legal de treinta (30) horas

mensuales o doscientas (200) anuales [Decreto n° 484/00] de manera que las pueden superar;

= las Horas Extras concedidas en algún momento, motivadas por un evento extraordinario (de ahí deviene

su nombre y concepto) que fueron luego quedando permanentes, no son derecho laboral adquirido,

porque sino significaría un Enriquecimiento sin causa repudiado por el Derecho sustancial, desde el mismo

momento que aquél evento extraordinario dejó de requerir su atención; no obstante su quita si bien es

factible y legal, debe ser secuencial, de manera que no perjudique la canasta familiar media con que estaba

acostumbrado contar el trabajador, sino de forma paulatina y moderada hasta llegar a las horas fijas

normales; recordando que en todo esta temática fina de la relación, es siempre conveniente la conformidad

de las partes, pues el Estado vuelca su apoyo a la posición del trabajador;

la relación con empleados jubilados se concreta desde los sesenta y cinco (65) años para el hombre y los

sesenta (60) para la mujer, o desde los setenta (70) si intimados a jubilarse deciden extender a esa edad;

= a partir de aquéllas edades el Consorcio puede intimar al Empleado a iniciar su trámite jubilatorio,

debiendo mantener la relación durante un máximo de un (1) año, y una vez cumplido ese plazo, haya

obtenido o no el haber previsional, o antes del año si comienza a percibir el haber, queda extinguido el

vínculo, sin indemnización;

= los trámites previsionales los hace la persona y el Consorcio le tiene que facilitar la documentación que le

requieran; pero si alcanzado el haber o la edad máxima, prosigue como jubilado, se puede luego

desvincular sin otro motivo más que la edad, abonando la indemnización común [art. 245 LCT]

considerando antigüedad solo desde la reincorporación [Ley n° 27.426];

= la relación con empleados no registrados exige regularizar esa situación llevada en forma ilegal, siendo el

camino un Convenio entre Consorcio y Empleado, ambos asistidos por abogados (generalmente el

trabajador con su Sindicato) donde se componen la correcta categorización o fecha de ingreso o sueldo

adecuado a su planilla salarial, o cualquier otra registración faltante, indebida o inexacta, interviniendo el

Estado a través del Ministerio de Trabajo que lo Homologa;

= caso contrario se corre riesgo permanente de denuncia que se prueba con solo testigos, sin que salve el

hecho de inscripción como Monotributista dedicado a la actividad de trabajos de limpieza si no emite

facturación para dos o tres empleadores diferentes al menos, en forma simultánea; ya que se interpreta

como una simulación de relación laboral encubierta;

= igual riesgo ante un copropietario que realice tareas de limpieza y atención de servicios centrales para

todo el Edificio, si luego expresa una voluntad de haberse sentido e interpretado la relación como

dependencia laboral, ya que se mezcla la facultad de mantener conservada su parte indivisa del

condominio de partes comunes, frente a la presunción legal de poner a disposición su fuerza física y

psíquica de trabajo en beneficio de una comunidad de personas y bienes ajenos, a cambio de algún tipo de

remuneración, como ser eximición total o parcial de expensas, bonificaciones o similares;

= cuando en la liquidación mensual surge un monto como retribución sin otro detalle y además aparecen

gastos por compra de artículos de limpieza, se deduce que la persona que realiza tareas de limpieza estaría

en una situación irregular e ilegal, es decir, no registrado (?en negro?) en relación de dependencia;

= la relación no solo se debe asentar en los Registros laborales del Consorcio sino también con Alta

Temprana ante la AFIP [Resolución n° 899/00];

= se Suspende la relación en caso de Accidente o Enfermedad acaecidos sin culpa del trabajador; dando

lugar a Licencias pagas hasta tres (3) meses si tiene antigüedad hasta cinco (5) años, o seis (6) meses si es

más antiguo; pero si tiene cargas de familia, se amplían al doble;

= queda siempre obligado a someterse al control de Medicina Laboral que puede contratar el Consorcio, y si

pasado el tiempo de Licencia no puede aún volver a trabajar, pierde el goce de sueldo, y se le conserva el

puesto durante un (1) año, aguardando su recuperación;

= vencido este nuevo plazo, el Consorcio intimará la reincorporación y si no fuera posible por haber quedado

secuelas de incapacidad, dependerá de la gravedad de las mismas; ya que si son parciales debe darle el

puesto de trabajo con tareas livianas, sin disminución del salario; si no pudiera darlas por ser insuficientes

para lo requerido a la carga física, a pesar de la buena intención de intentarlas, le abonará una media

indemnización [art. 247 LCT] en cambio si fueran graves o absolutas se extinguirá la relación y le abonará

una indemnización completa, al igual que si pudiere aceptarlo nuevamente aunque con tareas menores y

no lo hiciera [art. 245 LCT];

= la Licencia por desempeño de cargo electivo en la política nacional, provincial o municipal, no genera

sueldo, pero es inamovible del empleo, incluso hasta treinta (30) días después de haber cesado en el cargo;

mientras si fuera cargo en Asociaciones gremiales, no se lo puede despedir durante los plazos que marcan

las leyes especiales, vencidos los cuales corresponde una indemnización total [art. 245 CCCN];

= la suspensión preventiva puede darse por causa penal contra el trabajador iniciada por el Consorcio (a

través del Administrador) o por un copropietario, o un ajeno al Edificio (vecino, transeúnte, peatón,

automovilista, contratista) por presunto delito relativo o producido en ocasión del trabajo;

= la suspensión por quiebra es provisional de 60 días sin goce de sueldo, luego se declara la quiebra o no;

= la extinción del vínculo se da por alguna de las siguientes variantes = desafectación jurídica del Consorcio

[art. 2044 CCCN], destrucción sin posibilidad de reconstrucción [art. 2055 CCCN], quiebra declarada

judicialmente [art. 163 inc. c) CCCN], reducción a un solo dueño de todas las unidades [art. 163 inc. g) CCCN];

jubilación, renuncia, abandono de trabajo, por voluntad concurrente, por incapacidad, fallecimiento,

despedido con justa causa, o despido indirecto por injuria laboral del trabajador;

= la Jubilación desde que reúne los requisitos de edad y aportes acreditados ante los Organismos Estatales,

y concedido o vencido el plazo intimado para su consecución, se extingue sin indemnización;

= la Renuncia se da por telegrama laboral dirigido al empleador (Consorcio) en su domicilio real (sitio del E

dificio) o especial (oficina del Administrador) o a la Autoridad Administrativa del Ministerio del Trabajo, lo

cual no involucra ningún costo para el trabajador [Ley n° 23.789 y Ley n° 24.487, Decreto n° 150/96] girado

por ante el correo oficial Estatal (Correo Argentino);

= el Abandono se considera cuando está intimado debidamente para retomar las tareas asignadas, que

fueron dejadas sin motivo alguno, ni de licencias posibles, ni por disconformidad conflictiva de alguna

naturaleza, ya que solo procede ante la carencia de intimación, excusación o justificación del trabajador,

otorgando un plazo mínimo razonable para reincorporarse (48 o 72 horas por ejemplo) para luego recién,

ante incomparecencia ni contestación, tener por efectivo el apercibimiento cursado de despido justificado;

= la Voluntad concurrente se da cuando el empleado y el Consorcio deciden extinguir la relación con o sin

bonificación de por medio, se hace en forma expresa, por escritura pública o ante la Autoridad del

Ministerio de Trabajo; como se presume tácito cuando surge de manifestaciones inequívocas en tal sentido

por parte de ambos implicados mediante comportamientos recíprocos, tal como no concurrir al lugar de

trabajo y no ser intimado;

= las Incapacidades psicofísicas absolutas o parciales pueden surgir de accidente laboral o de

enfermedades profesionales, o pueden devenir de cuestiones ajenas al trabajo, debiendo analizarse si obró

en su devenir imprudencia, negligencia, impericia o inobservancia de cuidados mínimos por parte del

trabajador, o su inculpabilidad, para así generar o no indemnización, o bien la posibilidad de reinstalarlo en

el trabajo con las indemnizaciones reparadoras en caso contrario [arts. 21, 245, 247 LCT];

= la Inhabilidad se refiere a oficios que requieren habilitación especial para su ejercicio, no se da en este

rubro, ya que la categoría de trabajador integral de Edificio es un plus no obligatorio y los cursos

obligatorios de seguridad e higiene [Ley n° 6040] no generan despido por inacción;

= el Fallecimiento del empleado también puede deberse al accidente laboral o la enfermedad profesional o

a causas extrañas al trabajo, y por tal motivo tendrán vigencia las coberturas correspondientes a las

Aseguradoras, o solamente la que corresponde al empleador darle a la Familia para sepelio, entierro y la

media indemnización legal [arts. 247 y 248 LCT]; en cuanto a la muerte del empleador no puede darse en

este rubro, ya que el Consorcio es una persona imaginaria en lo material;

= la Injuria laboral es la afectación de cualquiera de los implicados, trabajador o Consorcio, por

inobservancia severa e insanable de las obligaciones que le incumben al otro; debiendo notificar al otro

fehacientemente con detalle descriptivo de manera que pueda justificarla si tuviere motivos, y en caso de

llegar a Instancia Judicial ya no se puede expandir ni agregar otra que la expuesta en la notificación;

= el Despido justificado requiere haber cumplido la previsión de transcribir las órdenes al Libro pertinente,

notificarlas al empleado, controlar su ejercicio, asentar la constatación de su infracción, la cual exige sea in

situ por parte del Administrador en el Edificio (no por comentarios o relatos de quienes lo habitan) y si fuera

posible verificado por Escribano, o al menos con testigos ajenos al Consorcio, ya que el testimonio de

copropietarios puede considerarse interesado; siendo prudente comenzar con advertencias, pasando por la

suspensión sin sueldo y recién luego de constataciones fehacientes, serias, contundentes e importantes,

dentro de los seis (6) meses, la posibilidad de consolidar un despido justificado;

= el Despido  sin causa justificada se genera por la injuria laboral en la que se siente el trabajador ante algún

incumplimiento severo, grave e irremediable del Consorcio, tales como la falta de pago puntual de su

salario, la provisión de vivienda sin condiciones dignas de habitabilidad, la variación discriminada e

irrazonable de la dirección de tareas, la imposición de sanciones injustas o excesivas, la falta de

incorporación a los asientos registrales en forma correcta, entre otros, debiendo siempre intimar para su

corrección y luego recién dar lugar a considerarse despedido indirectamente, generando la indemnización

completa [art. 245 LCT] y las multas y sanciones por Ley de Empleo [Leyes n° 24.013 y n° 25.013];

= la Asamblea puede despedir sin causa (con indemnización) o con causa (sin indemnización) sabiendo que

en este último caso, el desacuerdo del empleado con las causales, podrá llevarlos a un Juicio Laboral para

que lo determine un Juez;

= la Fuerza mayor solo por siniestro natural (terremoto, descarga eléctrica) o por hechos humanos (guerra,

bombardeo, caída de una aeronave, desmoronamientos) que destruyeran la sede del Edificio, lo cual no

permite el trámite preventivo de crisis, propio de los emprendimientos que lucran productos o servicios;

= la Discriminación por roces personales con integrantes de la comunidad consorcial, traducidos en un

acoso permanente y cotidiano sobre el empleado, que no se puedan rever, a pesar de las previsiones para

su remedio, si generan un impacto negativo al remarcarse en una cualidad personal con tendencia a raza,

religión, sexualidad, idealismo, proselitismo o activismo político, o cualquier otra circunstancia que

pertenece a la intimidad y derechos personalísimo [art. 33 CCT n° 589/10];

= la Quiebra no imputable al Consorcio, extinguido su Patrimonio (expensas, fondos de reserva, cuenta

bancaria) y subsidiariamente todas las unidades, e instalaciones fijas y móviles, de manera que no exista

solvencia alguna, deberá abonar al empleado la media indemnización con privilegio de cobro [art. 247 LCT]

mientas que generada por deficiente administración deberá indemnizar completo [art. 245 LCT] siendo el

Juez Comercial que interviene en la causa quien establece la culpabilidad al momento de analizar la

verificación de créditos laborales;

= no cabe al Consorcio el supuesto de despido por falta o disminución de la producción [art. 247 LCT] ya que

no se rige por medidas de productividad;

= existen métodos alternativos de mediación con intervención de la comisión paritaria particular, en caso de

interpretación del Convenio, sea por el servicio de conciliación especial del rubro [SERACARH] a cuyo

mantenimiento contribuye el Consorcio en forma mensual y por esto le resulta gratuito en lo

administrativo; o sea finalmente por el Servicio de Conciliación Laboral obligatorio [SECLO] para dirimir

cuestiones del curso de la relación o de su extinción;

= a Instancia Judicial se puede arribar por desacuerdos en los conceptos salariales, licencias u otras

condiciones laborales, aún vigente la relación laboral destinada a continuar;

= también cuando el Consorcio ha despedido considerado justa causa, rechazado por el trabajador, quien

promueve la demanda una vez extinguido el vínculo, decidiendo un Juez Laboral la certeza de cada parte;

= se puede arribar también, cuando extinguida la relación por cualquier motivo, el trabajador que recibe

vivienda como parte de la remuneración se niega a reintegrarla, y entonces el Consorcio promueve el

desalojo de la Portería;

= las Presunciones Legales corren siempre en contra del Consorcio ante intimación del trabajador sobre

cumplimiento del contrato si no contesta en dos (2) días; mientras que no hay presunciones en contra del

trabajador sobre extinción del contrato ni renuncia a derechos;

= encontramos Responsabilidad Civil del Consorcio (diferente a la Laboral que estaría cubierta por la A.R.T.)

generada por una culpa negligente que provoque un daño psicofísico al empleado (por ejemplo la

provisión de artículos de limpieza intoxicantes) que asumida por la A.R.T. puede luego reclamar devolución

al Tercero implicado (por ejemplo si los productos tuvieran fallas de fábrica) o al mismo Consorcio (por

negligencia, impericia o inobservancia de los deberes de diligencia y vigilancia en el Administrador) [art. 39

Ley n° 24.557]; pero no se extiende cuando el Consorcio le genera el daño o la afección temporaria o

permanente de sus consecuencias por intención (por ejemplo si fuera agredido por algún consorcista, ya

copropietario, ya inquilino, y lo lastimara);

= la Prescripción para la Responsabilidad laboral es de dos (2) años desde que se generó el derecho al cobro

o la indemnización provocada por el perjuicio económico o la injuria laboral, aún estando en servicio, o

desde el cese definitivo de la relación, que puede coincidir o no con el evento disgregante;

= es tarea del Sindicato defender intereses particulares y sectoriales; negociar convenios; declarar o

promover la Huelga y otras medidas; recaudar la cuota sindical; administrar la obra social; puediendo crear

cooperativas y mutuales; mientras la tutela gremial se da a los delegados o miembros de comisiones

internas o secretario general, impidiendo que los suspendan, despidan o modifiquen condición laboral;

adquiriendo el más representativo la personería gremial y poder de representación [Ley n° 23.551, Decreto

n° 467/88];

= la Huelga suspende toda actividad productiva, aunque acá no la hay en productos, sino en prestación de

tareas, momento durante el cual no se devengan salarios; siendo una abstención al deber de trabajar,

fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva, promovida por un sindicato con personería gremial

suficiente y reconocida por el Estado, cuya implementación legítima exige agotar previamente la etapa de

conciliación y arbitraje, así como el abandono de los puestos de trabajo; pero si fuese declarada ilegal en

sede Administrativa y/o Judicial, el trabajador puede ser despedido con justa causa, previa intimación a

retomar tareas;

= el Convenio colectivo y los acuerdos salariales establecen obligatoriedad, debiendo destacar que la

representación de los Consorcios carece de fiel legitimación, al ser asumida por tres (3) Corporaciones

Inmobiliarias que agrupan a algunos Administradores, sin real vinculación, raíz, inherencia, ni incidencia

alguna en las posturas, cuando debería estar asumido por Organizaciones de Consorcistas, situación de la

cual se desentiende el Ministerio de Trabajo;

= las Comisiones paritarias nacidas del Convenio pueden interpretar su intención y alcance cuando se

dudas, inquietudes o desavenencias, así como fijar la real categoría del trabajador si fuese puesta en

cuestión;

= la AFIP y el Ministerio de Trabajo como órganos de control e imponiendo multas al Consorcio, luego de

sumarios administrativos, más intereses y recargos, cuyo cobro es ejecutivo, además del incumplimientos

penal tributario [Ley n° 11.683];

= el Ministerio de trabajo tiene facultades de inspeccionar lugares y tareas, labrar actas de infracciones e

iniciar sumarios; instruir, alertar, advertir, verificar y sancionar trabajo no registrado; rubricar

documentación; ejecutar procedimientos de insalubridad; aplicar sanciones; homologar acuerdos

espontáneos directos con ratificación letrada o sindical [Decreto n° 1347/99]; facilitar su servicio de

conciliación obligatoria; habilitar y controlar a las asociaciones gremiales, intervenir en convenios colectivos

y ante conflictos como la tercera arista interesada en la dinámica Laboral del rubro, junto a Consorcios

(empleadores) y Sindicatos (empleados);

= se trata entonces de una relación de paridad con empleados registrados [Leyes n° 12.205, 12.981, 13.263,

14.095, 20.744; Dto. n° 11.296/49; CCT 589/10]; registrados indebidamente o no registrados [Ley n° 24.013]; y/o

jubilados [Leyes n° 26.417 y 27.426]; bajo estos recaudos

= adicionales por horas extras ampliadas (Decreto n° 484/00), plus jardín, plus cochera, plus pileta, plus

retiro residuos, plus valor vivienda, plus por antigüedad (Resolución n° 106/09 MTESS), plus antigüedad por

año, plus movimiento de autos, plus zona desfavorable, plus vacaciones; sueldo anual complementario,

feriados, días no laborables, asignaciones familiares, licencias por matrimonio, maternidad, paternidad,

mudanza, exámenes, enfermedad de hijos, hospitalización de hijos, adopción de hijos, fallecimientos de

padres, cónyuge, hijos, hermanos, nietos, abuelos, suegros, nueras, yernos, vacaciones anuales, capacitación,

eventos culturales o sociales, refrigerio, asuetos, día del encargado, emisión de voto en país limítrofe,

enfermedades y accidentes inculpables, viáticos para realizarse exámenes médicos o concurrir a

capacitación [arts. 12, 13, 15, 18 CCT/589/10];

= caja de ahorro bancaria destinada a cuenta salario  [Ley n° 26.590; Disp. n° 653/10; Resol. n° 360/01, 551/01

MTEYSS];

= caja protección familia, contribución patronal del 1,5% y retención de aporte del 1%, a favor de la

Federación de Trabajadores de Renta y Horizontal (Fateryh) [art. 19 CCT 589/10];

= cuota sindical retención de aporte del 2% a favor del Sindicato Único de Trabajadores de Renta y

Horizontal (Suterh) [art. 26 CCT 589/10; Ley 23.551, 24.642];

= curso trabajador integral de Edificio, carga patronal por una sola vez a favor de Federación de

Trabajadores de Renta y Horizontal [art. 28 CCT 589/10];

= curso de capacitación bianual en seguridad e higiene, tratamiento de residuos, dado por SERACARH, 

carga patronal a favor de Federación de Trabajadores de Renta y Horizontal [art. 29 CCT 490/10; art. 28 CCT

589/10; Ley n° 19.587; Disp. n° 1698/12 DGDYPC; Ley n° 6004 GCBA];

= disyuntor diferencial en vivienda de encargado [Ley n° 19.587];

= embargabilidad de sueldos, protección [Dto. 484/87]; y obligación de retención como empleador en caso

de ejecución de terceros contra el empleado [art. 533 CPCC];

= fondo maternidad, vida, desempleo y discapacidad, contribución patronal del 4% y retención de aporte

del 1%, a favor de la Federación de Trabajadores de Renta y Horizontal (Fateryh) [art. 27 CCT 589/10];

= manutención adecuada de las condiciones físicas de la vivienda del encargado [CCT 589/10; Ley n° 20.744,

Dto. n° 351/79];

= medicina laboral obligatoria [Ley 19.587; Resol. 905/15 SRT];

= planilla de remuneraciones para la asociación sindical [Ley 23.449 y 24.642];

= provisión de comodidades al personal [Ley n° 12.205];

= ropa de trabajo y elementos de seguridad al personal [CCT 589/10];

= seguro de vida obligatorio [Dto. n° 1.567/74; Resol. n° 33.860 y 33.877 SRT, Resol. n° 40.629 SSN];

= seguro de riesgo de trabajo, revisión médica preocupacional y ocupacional anual [Ley n° 24.557];

= servicio de facilitación de resolución adecuada de conflictos para trabajadores y empleados de Renta y

Horizontal [SERACARH] contribución patronal del 0,5% mensual sobre sueldo bruto de cada empleado a

favor de FATERYH [Resolución n° 701/11 MTEYSS; art. 29 CCT n° 589/10];

= servicio de conciliación laboral obligatoria (SECLO) [Ley n° 24.635];

= no aplica el Indicador Mínimo de Trabajadores sugerido por AFIP [Resol. Gral. n° 3634/14]